地处西部的贵州，全职招引高层次人才有多难？

　　有干部说，出台政策保障，给予优厚待遇，有的引不来、留不住，有的用不好、接不住，“先天不足”是主因；

　　有企业说，三顾茅庐，诚心邀约，盼来人才全职加入，结果适配度低，效果不尽如人意，有苦说不出；

　　有高校说，不唯“帽子”，不看“头衔”，但学术生态偏弱，科研项目较少，无法支撑人尽其才，吸引力大打折扣。

　　人才总量不足，结构不优，领军人才匮乏，一度是贵州人才工作的切肤之痛。让人才这个第一资源成为高质量发展的引擎，贵州比任何时候都渴望人才，特别是高层次科技创新人才。如何推动人才“洼地”变成引才“高地”，推动西部地区“借智破局”？

　　近年来，立足产业转型关键期，瞄准向新向优新赛道，贵州跳出传统引才模式，创新柔性引才机制，精准引进高层次科技创新人才，不求所有、但求所用，不求常在、但求有为，力争引进一个人才，培养一批骨干，留下“带不走”的团队。

　　一场人才招引突围，在贵州群山之间悄然发生。

　　引 才

　　转变思想观念，探索下放人才认定权

　　作为清洁高效的新型能源，页岩气极具战略价值。贵州页岩气地质资源量达8.67万亿立方米，位居全国第四。但地层断裂多，褶皱陡，储层薄，气藏压力低，开采难度大。

　　“高压页岩气就像高压锅，能滋滋冒气。贵州是常压页岩气，像一块吸了水的海绵，得持续压、反复挤，才能把气‘榨’出来。”贵州能源集团页岩气公司采气分厂技术主管汪盛龙打比方说。

　　“高压高产的地方，将来还会面临常压、低压采气等难题，这是核心技术瓶颈，提前攻关，才能占领制高点，赢得主动权，吸引高层次人才是关键。”汪盛龙说。

　　2025年，贵州能源集团向全国招引技术团队，开展常压页岩气增产挖潜技术攻关，这是省级重大科技项目。

　　近年来，贵州聚焦重点产业，拓展项目、平台、学科帮扶等柔性引才链条，将人才认定权下放到用人单位，根据企业为人才提供的科研项目和报酬的实际投入，政府分别按照最高30%、50%的标准提供补助或补贴，同时提供100万元团队建设经费，一系列配套政策相继落地。

　　“做好新时期人才招引，必须转变思想观念，全职未必适合，柔性也能‘解渴’。”贵州省委组织部人才一处负责人冉俊敏总结道，深化人才评价改革，探索下放人才认定权，用人单位变成引才用才主角，“政府不再大包大揽，主要是当好人才评价的‘守门员’”。

　　贵州能源集团柔性引进李晓平教授团队，便是实证。

　　李晓平是西南石油大学石油与天然气工程学院教授，深耕非常规天然气开采研究。双方前期有过接触，开展了部分合作，彼此熟悉。

　　过去引才，要享受政府配套政策，就得上报行业部门，通过专家评审等方式认定。

　　“现在人才认定权下放，企业有了更多自主权，能少走弯路。”贵州能源集团人才发展中心党委书记、主任王峰感慨。此前集团四处求才，不惜开出高薪，人才全职加入，结果人岗不相适，作用难发挥。

　　今年6月，经企业自主认定，李晓平教授团队正式进驻。

　　“我们就是冲着技术攻关来的！”李晓平说，企业提供平台、资金和服务，团队放开手脚，属于双向奔赴。目前双方共同申请3项技术专利、2项发明专利。贵州能源集团还凝练新的关键技术难题，等待持续合作。

　　截至目前，贵州已柔性引进1个院士（团队）、52个领军人才（团队），全部进驻并开展工作。

　　用 才

　　攻关核心难题，人才赋能现代化产业体系建设

　　“如果全职过来，的确要慎重考虑，评估科研资源、学术发展、学术环境等。”2025年4月，依托重点学科帮扶，北京大学化学与分子工程学院研究员王炳武进驻贵州民族大学，一同来黔的还有另外3位资深专家，“柔性就没有顾虑，能充分发挥原单位平台、科研优势，合力攻关地方产业难题。”

　　既要创新引才，更要用好人才。

　　贵州民族大学面向全校，遴选青年人才加入专家团队。100余份简历，送上王炳武案头。“总共选出20多人，我们4人分别牵头，组建4个团队。”王炳武说。

　　贵州磷矿资源丰富，每生产1吨磷酸，会产生4至5吨磷石膏。作为工业废渣，仅贵州一省磷石膏存量就超过1亿吨。要实现磷石膏高值化利用，常用方法是高温煅烧，能耗大，每吨成本300元，主产品硫酸钙纯度只有93%，用途较为单一。

　　产业难题就是人才攻关一线。围绕磷石膏高值化利用，贵州磷化集团拿出1000万元研究经费，邀请王炳武领衔攻关。团队聚焦磷矿、重晶石等贵州特色资源，破解核心技术瓶颈，从黑磷规模化制备技术、磷石膏高值化利用等关键领域入手，力求拿出可复制、可推广的产业解决方案。

　　“经过攻关，我们把煅烧温度控制在100摄氏度以下，每吨成本不超过70元。”更让王炳武振奋的是，新技术生产的净化硫酸钙，纯度达到98.5%，可生产管道、包装袋等产品，目前实验室阶段已顺利完成，正在接受评估。

　　为培育发展新质生产力，贵州9家企业围绕现代化产业体系重点领域，梳理关键技术难题，投入科研资金超2亿元，集聚12个产业领军人才（团队），吸引人才来黔领衔攻关。

　　“表面看，我们只引进4名专家，还不是全职，但背后有柔性专家所在单位托举，实际撬动的资源，远超预期。”贵州民族大学副校长龚维说。

　　引才不易，留才更难。贵州将柔性引进的领军人才，纳入省委重点联系专家范围，发放省级“优才卡”，提供人才公寓等服务，形成“企业措施+政府政策”叠加效应。

　　“用才就是留才，把合适的人放到合适的岗位，是有效的留才手段。”贵州省委组织部人才一处一级主任科员杨天啸一语中的。

　　为助力建设国家区域医疗中心，2024年1月，依托“组团式”帮扶，中山大学附属第一医院男科副主任孙祥宙带队前往贵安新区，目前担任中山大学附属第一医院贵州医院（贵州医科大学附属医院贵安院区）党委书记、执行院长。

　　“开始患者少，医生甚至比患者多。”孙祥宙刚到时倍感压力，有的团队骨干打起退堂鼓。

　　为人才搭建放手干事的舞台，2025年，中山一院贵州医院与贵医附院贵安院区开启“一院两区”模式。聚焦重点学科，组建名医团队，打造特色科室，提升诊疗技术……2025年，医院门急诊量38.69万人次，同比增长170%；出院患者高难度手术占比22.3%，同比提高4个百分点。如今32名团队骨干中，有20人申请继续留驻。

　　育 才

　　推动以引促育，留下“带不走”的本土团队

　　授人以鱼，不如授人以渔。

　　从“买技术”到“学技术”，贵州立足实际，外引内育，以引促育，力争留下“带不走”的本土团队。

　　“专家到贵州，瞄准的是新技术、新难题。攻关的过程，也是团队自身成长的过程，更是本地人才培养的过程。”在冉俊敏看来，这种相互成全是双赢。

　　2023年9月，申开文从贵医附院被派驻到中山一院贵州医院，彼时还是住院医师的他，现在已是泌尿外科主治医师。

　　中山一院贵州医院实施“授渔计划”——19名派驻专家与本地46名青年骨干结成师徒对子，多人实现技术突破，实现从输血到造血的根本转变。

　　“一路走来，因为国家区域医疗中心这一平台，我才能成长得更快。”彼时，申开文作为本土培养对象，直接加入孙祥宙团队。出门诊，进手术室，参与科研课题，一样不落。

　　让申开文印象最深的，当数诊断思路和观念。

　　有一名患者，之前到其他医院做检查，发现前列腺特异性抗原指标异常，担心有癌症可能。听说贵安新区有专家，患者想再看看。

　　“看到检测结果，孙院长只让患者做了尿检，建议消炎观察。过了一个月，患者指标恢复正常，基本排除癌症可能。”申开文有些惊叹，“对患者诊断，不能着急下定论，要打开视野，综合考虑。”

　　近年来，贵州省委组织部还实施“甲秀之光”访问学者计划，支持中青年人才到省外高水平用人单位研修访学。研修期间，省里每年最高补助9万元。

　　贵州民族大学化学工程学院副教授戴毅，就是“甲秀之光”访问学者。

　　“既开阔眼界，又有专家指导，廓清了学术道路上的迷雾。”去年，戴毅到北京大学访学一年，回校之后，不仅连续承担国家级和省级重点科研项目，还发表高水平学术文章。

　　目前，贵州把本土青年人才培养纳入引才协议，由专家、原单位和用人单位三方签订合作协议，通过可量化、可评估的指标，力求引进一个人才，培养一批骨干。

　　不拼补贴，不比待遇，贵州用好自身优势，构建企业出题、政府帮题、人才和平台答题、市场评价的模式，曾经引才难的困境，正蝶变为双向奔赴的人才之约。